Houve uma queda no número de mulheres na liderança, de acordo com o novo estudo global “Mulheres na liderança: por que a percepção supera os números – e o que fazer a respeito” do IBM (NYSE: IBM) Institute for Business Value (IBV) e Chief, que entrevistou 2.500 profissionais de organizações em 12 países, incluindo o Brasil.

O estudo* constatou um pequeno aumento no número de mulheres no nível C-suite e Conselho (agora 12% para ambos) e um aumento para 41% na representação de mulheres em profissionais juniores/especialistas (37% em 2021) no Brasil.

No entanto, o número para cargos de liderança ainda não recuperou os níveis pré-pandêmicos — 14% de representação de mulheres em cargos de vice-presidente sênior (18% em 2019) e 16% em cargos de vice-presidente (19% em 2019) no mundo. A queda na ocupação destes cargos é ainda maior para profissionais seniores e gerenciais não executivos, e globalmente a porcentagem de mulheres ocupando esses cargos é de 30% – com o Brasil em 29%.

Além disso, menos da metade (45%) das organizações pesquisadas no Brasil relatam que promoveram a inclusão de mulheres em cargos de liderança como uma prioridade nas estratégias de crescimento das empresas — acompanhando a tendência global.

“O estudo mostra que as organizações precisam priorizar formalmente o avanço das mulheres — e todos os grupos historicamente sub-representados — e tomar medidas específicas para desafiar o viés inconsciente”, afirma Stephanie Stolfo, Líder de Diversidade e Inclusão para a IBM América Latina “Não basta apenas criar programas de diversidade sem colocar em prática políticas de implementação e continuação destas ações. Desafiar barreiras e o pensamento limitante é fundamental para promovermos crescimento social e econômico”.

O estudo também aponta que:

Otimismo está aumentando, mas não reflete a realidade: entrevistados no Brasil estimam que sua indústria verá a equidade de gênero na liderança em 8 anos ou menos. Mas a realidade é que, no atual ritmo de mudança mostrado na pesquisa, a equidade de gênero ainda está a décadas de distância.
As habilidades consideradas fundamentais para a liderança também permanecem relacionados ao gênero: entrevistados compartilharam que as habilidades mais importantes para que os homens sejam valorizados como líderes são criatividade e a orientação a resultados, e por serem assertivos, ousados, decisivos e corajosos. Em paralelo, espera-se que as mulheres sejam estratégicas, visionárias e negociadoras habilidosas para serem promovidas a uma posição de liderança no Brasil.
A pandemia continua a ter um impacto desproporcional para as mulheres: entrevistados em todo o mundo – e no Brasil – classificam o impacto da pandemia como uma das maiores dificuldades enfrentadas pelas mulheres, reconhecendo o imenso e duradouro impacto que isso causou a elas.

Existe um roteiro para o progresso sustentável com base nas práticas de liderança coletadas na pesquisa, incluindo:

Reformule a promoção da liderança feminina direcionada aos resultados nos negócios, demonstrando os lucros resultantes da correção da desigualdade de gênero.
Dê força à sua estratégia e coloque diretrizes e medidas específicas no plano de ações de sua organização, como definir metas mensuráveis para o avanço das mulheres, por exemplo.
Promova um plano de ações destinado a impulsionar a equidade de gênero em toda a equipe de liderança, indo além do treinamento de conscientização, usando técnicas de aprendizado experimental, interpretação de papéis e mentoria reversa para mudar preconceitos.
Redesenhe funções na liderança que funcionem para os melhores talentos, por exemplo, limitar os critérios de contratação a um conjunto básico de requisitos neutros em termos de gênero.

Para conferir o estudo completo, acesse: Link

O estudo global, conduzido pelo IBM Institute for Business Value e Chief em cooperação com a Oxford Economics, entrevistou 2.500 executivos, gerentes e profissionais — um número igual de mulheres e homens — de organizações em 12 países e 10 setores. É a continuação de estudos realizados em 2021 e 2019, que pesquisaram entrevistados representando a mesma gama de funções, setores e regiões, para permitir uma análise longitudinal.