Por Katia Neves* – A discussão sobre a presença feminina em cargos de decisão no setor de tecnologia vai além da equidade de gênero. No ecossistema de inovação, essa presença deixou de ser uma pauta de responsabilidade social para se tornar um imperativo estratégico para a longevidade e a competitividade dos negócios em um mercado global cada vez mais volátil. A inovação consistente exige pluralidade de perspectivas, algo que só a diversidade é capaz de sustentar.
Os indicadores mais recentes do estudo Women in Business 2026, da Grant Thornton, reforçam que esse progresso ainda não é linear. Enquanto a participação feminina em cargos de alta gestão registrou um leve recuo global, chegando a 32,9%, a América do Sul mantém a liderança global, alcançando 37%, apesar de uma pequena queda neste ano. Os números demonstram que os avanços conquistados exigem compromisso contínuo das organizações para evitar retrocessos..
Anúncios recentes de políticas na região demonstram um movimento concreto em direção à equidade de gênero: o Chile aprovou um projeto de lei que promove a diversidade de gênero em conselhos corporativos, e o Brasil realizou atualizações legislativas com foco em igualdade salarial. Um dado ainda mais relevante vem da área financeira: 39% das posições de CFO no mid-market brasileiro já são ocupadas por mulheres, indicando progresso de representatividade na condução estratégica dos negócios no país.
Apesar desses avanços, o fenômeno do “degrau quebrado” (the broken rung) ainda representa o principal gargalo para a sustentabilidade dessa evolução da liderança feminina. O conceito descreve a falha na transição do nível operacional para o primeiro cargo de gerência, etapa em que muitas carreiras femininas estagnam precocemente, comprometendo toda a formação da futura liderança executiva. No setor de tecnologia, essa lacuna é ainda mais crítica.
Na prática executiva, fica evidente que competências frequentemente associadas à liderança feminina, como resiliência, visão sistêmica e capacidade de gestão simultânea, são hoje diferenciais competitivos. São essas habilidades que contribuem para processos decisórios mais equilibrados e orientados a resultados sustentáveis.
Essa liderança equilibrada reflete diretamente na saúde financeira das organizações. O levantamento da auditoria Grant Thornton revela que 73% das empresas que priorizam iniciativas de diversidade e inclusão registraram crescimento de receita acima de 5%. Em uma era dominada pela inteligência artificial e pela transformação digital acelerada, a diversidade de pensamento no topo da pirâmide é o que separa as empresas resilientes daquelas que perdem relevância por falta de adaptabilidade.
Para que esse avanço no Brasil se consolide como uma transformação estrutural, a alta liderança precisa ir além do discurso. Isso passa pelo fortalecimento de programas de mentoria e sponsorship estruturados, capazes de preparar talentos femininos para desafios complexos e garantir presença ativa nos espaços de decisão.
Também é fundamental tratar a equidade com indicadores claros para a evolução da liderança feminina, com metas e métricas que permitam acompanhar a evolução da liderança feminina com impacto real no negócio. Somado a isso, a construção de uma cultura que valorize a flexibilidade e a jornada pessoal é um fator crítico para a retenção de talentos de alto nível em um mercado altamente concorrido.
O verdadeiro avanço ocorre quando a liderança feminina deixa de ser diferencial para se tornar padrão de mercado. Ao ampliar a presença de mulheres na tecnologia estamos corrigindo distorções históricas de representatividade, fortalecendo a capacidade das organizações de inovar e construindo modelos de gestão mais preparados para os desafios de longo prazo.
* Katia Neves é Diretora de Marketing da InterSystems América Latina
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