Ano novo e algumas discussões sobre o futuro do trabalho parecem que estão longe de acabar. Este mês, um dos maiores grupos de comunicação do mundo anunciou que seus mais de 100 mil funcionários devem retornar presencialmente aos escritórios por pelo menos quatro dias da semana. A decisão gerou reação dos colaboradores. Muitos deles – 11 mil – protocolaram a insatisfação por meio de um abaixo-assinado. A empresa, ao tomar conhecimento, se posicionou dizendo que a política está alinhada com as estratégias de longo prazo da companhia.

Várias outras companhias, de diversos segmentos, estão seguindo o movimento de retorno ao trabalho presencial. A expectativa de alguns estudos e especialistas é que a tendência cresça e se espalhe. Percebo que há, muitas vezes, entre as lideranças uma sensação de insegurança, que se traduz na necessidade de controle. Os gestores querem “ter certeza” que as pessoas estão trabalhando, confirmar a dedicação dos funcionários e acham que isso se dá por meio da presença. Acreditam que isso garantirá a produtividade. 

Obviamente, vivemos pressionados a manter e ampliar o desempenho dos negócios. E, nesse caminho, a produtividade é um índice fundamental de sucesso. Mas eu sigo acreditando que esse fator tem mais a ver com o bem-estar dos funcionários, com o engajamento real deles do que com o lugar de onde eles trabalham.

Eu sempre reforço: pessoas felizes trabalham mais e melhor. E para saber o que traz felicidade e motivação é preciso escutá-las. Bons profissionais são capazes de se comprometerem com o trabalho, com as entregas e com os resultados. Mas eles precisam ter visibilidade sobre o todo e se sentirem parte da engrenagem. 

Por isso, não consigo dissociar a escuta ativa da promoção de ambientes corporativos mais inclusivos, produtivos e harmoniosos. Compreender genuinamente as necessidades das pessoas fortalece os laços de confiança e melhora a qualidade da tomada de decisões, culminando em mais produtividade. 

E posso dizer isso porque vivo essa realidade na prática. E também porque monitoro o desempenho dos meus times por meio de tecnologia e índices customizados de performance. Algumas medidas que tomamos internamente e que são um bom começo para gestores que querem seguir acreditando no trabalho remoto:

• Políticas de Trabalho Remoto: Estabelecer diretrizes claras que definem expectativas, horários de trabalho e fluxos de comunicação entre os funcionários e seus gestores;
• Ferramentas de Colaboração: adotar plataformas de comunicação (como Slack, Microsoft Teams) e ferramentas de gerenciamento de projetos (como Trello, Asana) para facilitar a cooperação entre times;
• Monitoramento de Desempenho: Definir métricas claras de produtividade e realizar avaliações regulares de desempenho para acompanhar a eficácia do trabalho remoto. Vale lembrar que cada equipe deve ter seus parâmetros personalizados;
• Treinamentos e Capacitações: Oferecer treinamentos sobre ferramentas digitais e gestão do tempo para otimizar o desempenho remoto. Vale dedicar tempo a essa fase porque ela é crucial para o sucesso a longo prazo;
• Cultura de Transparência: Incentivar uma comunicação aberta e honesta, permitindo que os colaboradores compartilhem suas preocupações e sugestões;
• Gestão de Tempo e Saúde Mental: Promover iniciativas que ajudem a equilibrar a vida profissional e pessoal, como horários flexíveis e apoio à saúde mental. As pessoas são seres integrais e precisam ser vistas dessa forma;
• Avaliação de Necessidade de Retorno: Realizar pesquisas e obter feedback dos colaboradores para entender se há resistência ou desejo de continuar no modelo remoto, o que poderia ser melhorado e o que pode estar atravancando avanços;
• Planos de Continuidade: Criar estratégias para lidar com possíveis desafios que possam afetar o trabalho remoto, como problemas técnicos ou falta de engajamento.

Relações saudáveis tendem a ser mais duradouras. Afinal, quem quer trocar de emprego se trabalha em um lugar de sucesso, no qual se sente respeitado, ouvido e considerado? E que empresa quer perder um funcionário de excelência com alta produtividade? É uma troca. 

Fabrício Oliveira, CEO da Vockan.